پژوهش حاضر با هدف دستیابی به نظریه ای در حوزه مدیریت استعدادها برای درک بهتر این پدیده صورت گرفته است. روش تحقیق به صورت کیفی و مبتنی بر نظریه پردازی داده بنیان است. پژوهش در حوزه بازار سرمایه صورت گرفته است. نمونه گیری به روش نظری و با استفاده از تکنیک گلوله برفی انجام شده که بر مبنای آن، 16 مصاحبه با مدیران سازمان ها و نهادهای بازار سرمایه صورت گرفته است. نتایج تحلیل داده های حاصل از مصاحبه ها طی فرایند کدگذاری باز، محوری و انتخابی، به زایش نظریه داده بنیان معماری دوهسته ای منابع انسانی منجر شده که بر مبنای آن، اعتقاد بر این است که سیستم های منابع انسانی باید به سمت دوهسته ای سازی حرکت کند و طی آن، از طریق جداسازی ساختاری، مدیریت استعدادها (هسته اول) از مدیریت منابع انسانی عادی (هسته دوم) مجزا شود. هریک از سیستم های مدیریت استعداد و مدیریت منابع انسانی، دربرگیرنده اقدام های منابع انسانی متمایز و خاص خود هستند.

هدف: یکی از پیامدهای مدیریت نادرست استعدادها در سطح جهان، واماندگی استعدادهاست که سازمان های ایرانی را نیز با چالش های بسیاری مواجه کرده است؛ بنابراین چرایی واماندگی استعدادها، سؤالی است که همواره در ذهن مدیران و پژوهشگران مطرح شده است. بررسی ها نشان می دهد که پیشایندها و پیامدهای واماندگی استعدادها در سازمان ها، موضوعی است که تاکنون به صورت نظام مند و جامع و در چارچوبی مشخص ارائه نشده و لازم است مطالعاتی جامع و کل نگر در این خصوص طراحی و اجرا شود. بر همین اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی الگوی پیشایندها و پیامدهای واماندگی استعدادها اجرا شده است. روش: پژوهش حاضر مطالعه ای کیفی است که با استفاده از فراترکیب اجرا شده است. فراترکیب روشی است مناسب برای تلفیق یافته های پراکندۀ مطالعات پیشین، در راستای ارائۀ چارچوب های مفهومی جدید. جامعۀ آماری را مطالعات پیشین تشکیل می دهد که در این میان، پس از جست‎وجو و یافتن منابع موجود، از طریق بررسی و ارزیابی عنوان، چکیده و محتوای منابع یافت شده، به انتخاب منابع مناسب، به عنوان نمونه های پژوهش اقدام شده است. داده های لازم نیز از طریق بررسی یافته های منابع منتخب گردآوری شده اند. برای تجزیه وتحلیل و ترکیب داده ها و گزارش نتیجۀ نهایی فراترکیب نیز، روش تحلیل مضمون استفاده شده است. یافته ها: پس از انتخاب منابع مناسب برای انجام پژوهش، به بررسی متن منابع منتخب و استخراج کدهای اولیه اقدام شد. پس از آن، کدهای شناسایی شده بررسی و ضمن حذف کدهای تکراری و ادغام کدهای مشابه از نظر معنایی و مفهومی، کدهایی نهایی دسته بندی شدند. در ادامه، پیشایندهای واماندگی استعدادها در سازمان ها، در دو بُعد عوامل فردی و عوامل سازمانی دسته بندی شدند. عوامل فردی، دو مؤلفه را شامل می شود که عبارت اند از: عوامل نگرشی (عدم اعتمادبه نفس، نارضایتی از شغل، عدم وجود چشم اندازی روشن به آیندۀ فردی در سازمان، بی عدالتی ادراک شده، خودکارآمدی پایین، فقدان حمایت سازمانی ادراک شده، عدم هویت سازمانی ادراک شده و تعارض کار ـ زندگی) و عوامل رفتاری (عدم توانایی سازگاری و تاب آوری فردی، فقدان هوش هیجانی، داشتن مشغولیت کاری در بیرون از سازمان، عدم تمایل به بروز رفتارهای سیاسی، ضعف مهارت های ارتباطی فرد). عوامل سازمانی نیز پنج مؤلفه را دربرمی گیرد که عبارت اند از: عوامل شغلی (عدم استقلال، فشار کاری شدید و استرس زا، عدم امنیت شغلی، عدم دریافت بازخورد، عدم تناسب بین شایستگی ها و وظایف کاری فرد، عدم دسترسی به فرصت های رشد و توسعه)، عوامل فرهنگی (فضای کاری نامناسب، رواج قلدری و خشونت، رواج سیاسی کاری، حاکمیت روحیۀ فردگرایی، حاکمیت دیدگاه دیگ ذوب، رواج فرهنگ خویشاوندسالاری)، عوامل ساختاری (رسمیت زیاد، ساختار سازمانی خشک و بوروکراتیک، تمرکز تصمیم گیری، تفکیک ساختاری)، عوامل مدیریتی (ناشایستگی، روحیۀ ماکیاولگری، عدم انتقادپذیری، خودشیفتگی، کارگرایی بیش از حد) و عوامل فرایندی (ضعف سیستم پاداش و جبران خدمات، ضعف فرایندهای ارتباطی، ضعف سیستم مدیریت عملکرد، ضعف سیستم مدیریت استعداد و جانشین پروری). پیامدهای واماندگی استعدادها نیز در دو بُعد پیامدهای فردی (متشکل از دو مؤلفۀ نگرشی و رفتاری) و پیامدهای سازمانی (در قالب دو مؤلفۀ کوتاه مدت و بلندمدت) شناسایی شدند. نتیجه گیری: یافته های این پژوهش می تواند آگاهی مدیران در ارتباط با چرایی شکل گیری این پدیده در سازمان ها را افزایش دهد و شناخت آنان از عوامل مؤثر بر واماندگی استعدادها در سازمان ها را بهبود بخشد. شناسایی پیشایندهای واماندگی استعدادها، همچنین بستر مناسبی برای برنامه ریزی و اجرای اقدامات لازم برای پیشگیری و مدیریت این پدیده در سازمان ها فراهم می کند. شناسایی پیامدهای واماندگی استعدادها نیز می تواند اهمیت موضوع را به مدیران گوشزد کند و حساسیت آنان را به مدیریت این پدیده منفی و پیشگیری از آن را افزایش دهد.

سازمان ها باید به طور اساسی نحوه تفکر خود درباره استعدادها را تغییر دهند. سازمان هایی که یادگیری و توسعه را به بخشی از ماموریت خود تبدیل کنند، چرخه های فضیلت آفرینی خلق کرده و در جذب، توسعه و حفظ استعدادها موفقیت های چشمگیری خواهند داشت. هدف این پژوهش کمک به سازمان ها در تدوین برنامه توسعه استعداد با تاکید بر تقویت ذهنیت رشد و ارتقای توانمندی استعدادها می باشد. برای اجرای پژوهش حاضر از روش مرور نظام مند (سیستماتیک) ادبیات استفاده شده است. با توجه بـه کلیـدواژه هـای مـرتبط بـه توسعه استعدادها، تعداد 1765 مقاله برای سالهای 2016 تا 2024 شناسایی و مطالعه شـد کـه در نهایـت 75 مقالـه بـرای استخراج ابعاد و مولفه های برنامه توسعه استعدادها در سازمان، با توجه به چارچوب گاراوان و همکارانش (2012) مورد بررسی نهایی قرار گرفت. آنها پنج بعد اصلی تعریف استعدادها، تعیین شایستگی های موردنیاز، تعیین اولویت نیازها و نقش طرفین مختلف برنامه، استعدادها، تعیین سرعت توسعه استعدادها و معماری توسعه استعدادها را برای لحاظ در برنامه توسعه استعدادها پیشنهاد کردند که می توان عمده مباحث مطرح در مقالات علمی اخیر را در این ابعاد گنجاند. لیکن، مرور ادبیات نشان داد که بررسی نتایج توسعه استعدادها و مرور وضعیت استعدادهای شناسایی شده نیز می بایست در این برنامه لحاظ شود. از سوی دیگر، با توجه به گسترش به کارگیری فناوری های جدید در سازمان ها، این امر می تواند به دو طریق بر برنامه توسعه استعدادها تاثیر بگذارد. یکی، برای برنامه ریزی و تحلیل استعدادها و دیگری، استفاده از انواع ابزارها و فناوری های آموزشی و یادگیری.

این پژوهش با هدف شناسایی و رتبه بندی عوامل اصلی مؤثر بر افزایش تمایل استعدادها برای همکاری با سازمان صداوسیما با روش دلفی رتبه بندی انجام شده است. در راند اول، داده ها از طریق مصاحبه عمیق با 30 نفر از خبرگان انتخاب شده به روش نمونه گیری هدفمند جمع آوری و به کمک روش کدگذاری کیفی تعداد 245 کد مرتبط با موضوع شناسایی شد که با حذف متشابهات به 64 عامل منحصربه فرد رسید. این 64 عامل در سه دسته مقوله بندی شدند. راندهای دوم و سوم با هدف انتخاب 5 عامل اصلی در هر دسته اجرا شد. راند چهارم نیز با هدف تعیین رتبه بندی این عوامل اجرا و محاسبه ضریب w کندال نشان از دستیابی به اجماع نظر بسیار قوی میان اعضای مشارکت کننده بود. نهایتاً رتبه بندی سه دسته عوامل اصلی ناظر بر ماهیت و فضای شغلی، عوامل اصلی ناظر بر ساختار سازمانی و عوامل اصلی ناظر بر حقوق، مزایای ویژه و امکانات رفاهی تعیین گردید. توجه به این عوامل می تواند انگیزه دو چندانی برای استعدادها جهت فعالیت در سازمان صداوسیما به عنوان صنعتی خلاق که مهم ترین رکن موفقیت در آن سرمایه های انسانی اش است، ایجاد کند.

این مقاله تمایز بین دو مفهوم توسعه نیروی انسانی و توسعه انسانی و نسبت آن دو را بیان می کند. همچنین بر پیشینه تاثیر توسعه نیروی انسانی در فرایند توسعه اجتماعی ـ اقتصادی و دیدگاه اقتصاددانان مرور کرده و چیستی توسعه انسانی برآمده از این دیدگاه ها را نتیجه گیری کرده است. آن گاه توسعه نیروی انسانی در جایگاه بسترساز همزمان عدالت اقتصادی و توسعه اجتماعی ـ اقتصادی را مورد پژوهش قرار داده است و چنین یافته که شاخص های توسعه انسانی در ادبیات رایج علمی مناسب با توسعه نیروی انسانی اقتصاد کلاسیک است. تبیین توسعه سرمایه انسانی بر اساس آموزه های اسلامی، توسعه انسانی متناسب با خود را به دنبال دارد و در نتیجه اقتصاددانان اسلامی باید شاخص های سازگار با آن را ارایه دهند.

در شرایط رقابتی موجود، توسعه ی راهبردی استعداد ها، فرایندی است که برای استعداد های برتر فرصت هایی فراهم می کند تا شایستگی های لازم را برای ایفای نقش های آتی و حفظ مزیت رقابتی سازمان، کسب کنند. هدف پژوهش حاضر، شناسایی عوامل موثر بر توسعه راهبردی استعدادها می باشد که با استفاده از روش تحقیق آمیخته انجام گرفته است. در این پژوهش، ابتدا به روش کیفی با 15 نفر از خبرگان علمی و تجربی، به صورت هدفمند مصاحبه اکتشافی به عمل آمد و داده ها با استفاده از روش تحلیل مضمون، مورد بررسی و تجزیه وتحلیل قرارگرفتند. در بخش کمی، برای دستیابی به سطوحی از تعمیم پذیری در نمونه بزرگ تر، روش تحقیق توصیفی-همبستگی استفاده شد که با روش نمونه گیری تصادفی ساده، تعداد 152 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای آزمون مدل مفهومی، داده های تجربی از طریق پرسشنامه محقق ساخته، جمع-آوری و با بهره گیری از مدل سازی معادلات ساختاری در نرم افزار PLS تحلیل گردیدند. نتایج به دست آمده از آزمون فرضیه های پژوهش حاکی از تاثیرگذاری مستقیم و غیرمستقیم عوامل سازمانی بر توسعه استعدادها است و عوامل فردی نیز در این رابطه نقش میانجی دارند. بنابراین بهبود عوامل سازمانی، باعث تقویت و افزایش عوامل فردی در بین استعدادها گردیده و در نهایت به توسعه آن ها منجر می شود.

سازمان های موفق دنیا در راستای حفظ سرمایه ی انسانی شایسته بعنوان یک منبع کمیاب و ارزشمند سازمانی و بمنظور تضمین تداوم عملکرد پایدار خود، به موضوع شناسایی و توسعه کارکنان مستعد توجه اساسی دارند. پژوهش حاضر با هدف "طراحی مدل مدیریت استعدادها برای صنعت بانکداری و تعیین ابعاد و مولفه های مربوطه و نیز اولویت بندی آنها" انجام گرفته است. نخست؛ ادبیات و پیشینه موضوع مدیریت استعداد بطور جامع مطالعه و با بهره گیری از نتایج حاصله، الگوی اولیه طراحی گردید. پژوهش حاضر با توجه به هدف، کاربردی و روش تحقیق آن ترکیبی اکتشافی می باشد. در ادامه مصاحبه نیمه ساختاریافته عمیق و هدفمند با 15 نفر از مدیران و متخصصین بانکی و نیز خبرگان دانشگاهی انجام و داده های حاصل با روش تحلیل محتوا، مورد تحلیل قرار گرفته و ابعاد و مولفه های موضوع مشخص گردید. سپس از پرسشنامه محقق ساخته به منظور تأیید و اولویت بندی ابعاد و مولفه ها استفاده گردید. روایی ابزار پژوهش از بعد محتوا و پایایی آن به کمک ضریب آلفای کرونباخ سنجش شد. پرسشنامه موردنظر میان 164 نفر از مدیران، روسا و معاونین ادارات ستادی سه بانک رفاه کارگران، ملی و سامان توزیع و بمنظور تجزیه و تحلیل داده ها از شیوه مدل معادلات ساختاری و نرم افزار Smart PLS3 استفاده گردید. بر اساس نتایج، 9 بعد و 80 مولفه شناسایی و اولویت بندی شدند. در این خصوص بترتیب عوامل نگهداشت استعداد، نتایج مدیریت استعداد، استراتژی استعداد، روش های توسعه استعداد، ویژگی های استعداد، شیوه های جذب و انتخاب استعداد، ارزیابی استعداد، ویژگی های صنعت بانکداری و فرهنگ سازمانی در تبیین مدل مدیریت استعدادها در صنعت بانکداری نقش معنادار دارند.